Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wiesbaden und Taunusstein

Überblick

Wir beraten Sie schnell und kompetent.

  • Ihnen wurde gekündigt?
  • Sie haben eine Abmahnung erhalten?
  • Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vorgelegt?
  • Abfindung aushandeln? 
  • Resturlaub abgelten?

Rechtsanwälte im Arbeitsrecht in Wiesbaden und Taunusstein

Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht mit Sitz in Wiesbaden und Taunusstein beraten und vertreten Sie kompetent, damit Sie das bekommen, was Ihnen zusteht.

Kündigungsschutzklagen und Abfindungen

Schnelle Hilfe bei Kündigungen durch den Arbeitgeber

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer immer ein bedeutendes und folgenreiches Ereignis.

Die negativen Folgen einer Kündigung können üblicherweise im Rahmen einer Kündigungsschutzklage abgemildert werden. Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht handeln wir eine angemessene Abfindung für unsere Mandanten aus. Manchmal ist aber auch die Weiterbeschäftigung die richtige Wahl für den Arbeitnehmer.

Viele Kündigungen sind juristisch unwirksam

Die überwiegende Anzahl der ausgesprochenen Kündigungen durch den Arbeitgeber ist nicht begründet. Die notwendigen Voraussetzungen, die der Gesetzgeber als unverzichtbar festgelegt hat, werden sehr häufig nicht eingehalten. Teilweise sind die vom Arbeitgeber berechneten Kündigungsfristen falsch und zuvor ausgesprochene Abmahnungen entfalten keine juristische Wirksamkeit.

Ihr Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Wiesbaden und Taunusstein hilft bei ungerechtfertigten Kündigungen schnell und kompetent!

Frist für Kündigungsschutzklage beachten!

Gegen eine Kündigung müssen Sie schnell vorgehen und dürfen keine Zeit verlieren. Ab Erhalt der Kündigung gerechnet bleiben Ihnen nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage, zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht in Wiesbaden, zu erheben. Auch eine unwirksame Kündigung muss durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Das ist insbesondere wichtig, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln möchten.

Alle Ansprüche geltend machen

In einem Kündigungsschutzstreit mit Ihrem Arbeitgeber machen wir als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht alle Ansprüche für Sie geltend. Für viele Mandanten steht zunächst eine zu erzielende Abfindung im Vordergrund, doch auch die offenen Vergütungsansprüche aus Überstunden oder die Abgeltung von Resturlaub dürfen nicht vergessen werden. Auch ein gutes Arbeitszeugnis ist für sie als Arbeitnehmer wichtig, um wieder Fuß zu fassen: Sie haben einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ein ordentliches Zeugnis ausstellt.

Selbstverständlich kontrollieren wir auch die Wettbewerbs- und Konkurrentenklauseln in ihrem Arbeitsvertrag auf ihre Wirksamkeit

Umwandlung einer fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist das Arbeitsverhältnis meist so zerrüttet, dass keine der Parteien mehr am Arbeitsverhältnis festhalten möchte, selbst wenn man juristisch zu dem Ergebnis gelangt, dass die Kündigung unwirksam war. Sinnvoll ist es dann häufig, eine fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses umzuwandeln und eine Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu erwirken. Daneben handeln wir als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht für Sie die Abfindung aus.

Wir hoch fällt die Abfindung aus?

Wie hoch die Abfindung in einem konkreten Fall ausfällt, lässt sich seriöserweise nicht sagen. Dafür hängt die Höhe der Abfindung von zu vielen Faktoren ab. 

Je nach juristischer Bewertung der ausgesprochenen Kündigung und der Begleitumstände kann eine Abfindung in ganz unterschiedlicher Höhe ausfallen.Je länger jedoch ein Arbeitsverhältnis gedauert hat, je höher der monatliche Verdienst des Arbeitnehmers ist und je offensichtlicher die Unwirksamkeit die Kündigung war, desto höher fällt auch die Abfindung aus.

Guido Kurtz, Fachanwalt für Verkehrsrecht

"Wir kämpfen für unsere Mandanten im Arbeitsrecht mit all unserer Erfahrung, damit Sie das bekommen, was Ihnen zusteht!"

Guido Kurtz
Rechtsanwalt mit jahrzehntelanger Berufserfahrung im Arbeitsrecht

Kündigung wegen Corona?

Lesen Sie unseren Spezialbeitrag zu coronabedingten Kündigungen.

Abfindung Monatsgehalt Verhandlung Kündigung Wiesbaden Mainz

Arbeitsrecht und Corona: Welche Kündigungen sind rechtmäßig?

Corona-Krise und Arbeitsrecht: Viele Kündigungen sind nicht rechtmäßig und können angegriffen werden.

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Abmahnungen mit einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht angreifen

Rechtsanwalt Martin Kurtz im Strafrecht Arbeitsrecht IT-Recht Wiesbaden Taunusstein

Wenn das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in die Schieflage gerät, muss an sehr genau aufpassen. Häufig werden Kündigungen durch den Arbeitgeber weit im Voraus vorbereitet.

Martin Kurtz

Rechtsanwalt

Unberechtigte Abmahnung aus Personalakte entfernen lassen

Wenn der Arbeitgeber sich über die Verhaltensweise eines Arbeitnehmers geärgert hat, spricht er unter Umständen eine Abmahnung aus. Diese Abmahnung muss inhaltlich richtig sein. Häufig werden jedoch nachweisbare und nicht nachweisbare Behauptungen nebeneinander aufgestellt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer gerichtlich feststellen lassen, dass die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.

Formfehler bei Abmahnungen

Selbst wenn die vom Arbeitgeber genannten Fakten korrekt wiedergegeben sind, aber die von der Rechtsprechung entwickelten einzelnen Bestandteile der Abmahnung nicht eingehalten sind, kann man sich gegen die Abmahnung wehren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Form der Abmahnung nicht die gesetzlichen bzw. die von der Rechtsprechung zum Arbeitsrecht entwickelten Bestimmungen und Grundsätze eingehalten hat.

Rechtsanwälte im Arbeitsrecht in Wiesbaden und Taunusstein
Bei Abmahnungen durch den Arbeitgeber
werden häufig Formfehler gemacht.

Gerne beraten wir Sie und überlegen mit Ihnen gemeinsam, ob die Abmahnung sofort isoliert angegriffen werden sollte oder ob es aus taktischen Gründen sinnvoller ist, die Abmahnung erst zu  einem späteren Zeitpunkt anzugreifen.

Abmahnung und Kündigung wegen des gleichen Grundes unzulässig

Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung für ein bestimmtes Verhalten erteilt hat, darf er nicht wegen des gleichen Verhaltens kündigen. Häufig wird dies falsch gemacht und der Arbeitnehmer erhält  wegen eines bestimmten Verhaltens oder eines bestimmten Vorfalls sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung.

Dies ist für den Arbeitnehmer eine gute Ausgangslage, um im Rahmen eines Gerichtsverfahrens sein Recht zu bekommen. Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Kündigung genau.

Befristete Arbeitsverträge überprüfen lassen

Fehler bei der Befristung führen zu unbefristetem Arbeitsverhältnis

Macht der Arbeitgeber beim befristeten Arbeitsvertrag Fehler,
gilt er als unbefristet.

Viele Arbeitgeber stellen neue Arbeitnehmer zunächst nur mit befristeten Arbeitsverträgen ein. Dies hat viele Vorteile: Stellt sich für den Arbeitgeber heraus, dass der neue Mitarbeiter nicht zum Unternehmen passt oder dass sich die Auftragslage schlechter entwickelt, als vorausgesehen, muss er keine Kündigungen aussprechen, sondern kann die befristeten Arbeitsverhältnisse einfach auslaufen lassen.

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

§ 16 TzBfG

Auch befristete Arbeitsverträge sind im Grundsatz „normale Arbeitsverträge“. Es gelten die Rechte und Pflichten eines Arbeitsvertrages für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages im Betrieb tätig wird, müssen jedoch die besonderen Aspekte eines befristeten Arbeitsverhältnisses beachtet werden. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat der Gesetzgeber die Besonderheiten geregelt. Hierbei passieren in der Praxis allerdings immer wieder Fehler, die dann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

Welche Art der Befristung ist zulässig?

Zeitbefristung

Das Gesetz unterscheidet zwischen einer reinen Zeitbefristung und einer Zweckbefristung. Die Zeitbefristung beinhaltet das Ende des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag. Liest man den Arbeitsvertrag, weiß man, wann das Arbeitsverhältnis beendet ist. Im Arbeitsvertrag kann also die Formulierung lauten, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des …. endet. Möglich ist aber auch, dass die Formulierungen lautet, dass es für die Dauer von einer bestimmten Anzahl von Tagen, Wochen oder Monaten abgeschlossen wird. Es bedarf zur Beendigung keiner Kündigung.

Zweckbefristung

Die Zweckbefristung wird gewählt, wenn die Vertragsparteien sicher sind, dass nach einem bestimmten Ereignis, dass in ihrer Vorstellung sicher eintreten wird, das Arbeitsverhältnis endet.

Beispiele dafür sind die Vertretung eines Mitarbeiters, der für längere Zeit erkrankt ist, aber wieder gesund werden wird, man weiß nur nicht wann oder eine Schwangerschaftsvertretung. Damit diese Art der Befristung für den Arbeitnehmer zumindest beschränkt planbar wird, regelt § 15 Absatz. 5 TzBfG, dass der zweckbefristete Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt, zu dem der Zweck erreicht ist, beendet ist. Schafft es der Arbeitgeber nicht, diese Nachricht 14 Tage vor Erreichung des zwecks dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen, so verschiebt sich der Beendigungszeitpunkt entsprechend.

Umwandlung in unbefristetes Arbeitsverhältnis

Begeht der Arbeitgeber den Fehler, den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung nicht rechtzeitig zu informieren, gilt das Arbeitsverhältnis nach dem zuvor zitierten Paragrafen also auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich nach eigener Kenntnis mitgeteilt hat

Zeitliche Höchstgrenze von 2 Jahren bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen

Um den Arbeitnehmer zu schützen, sieht das Gesetz in § 14 TzBfG eine zeitliche Höchstdauer für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen vor. In der Regel sind dies 2 Jahre. Allerdings können die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer für die Befristung festlegen. Bei neugegründeten Unternehmen sieht das Gesetz eine maximale Befristungsdauer von 4 Jahren vor. für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens 4 Monate arbeitslos waren, sieht das TzBfG eine weitere Ausnahme vor: Hier ist eine sachgrundlose Befristung für bis zu 5 Jahre möglich.

Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Um eine Überprüfung der Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen der Befristung zu ermöglichen, hat die Befristung des Arbeitsvertrags schriftlich zu erfolgen.

Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht überprüfen für Sie, ob bei der Befristung des Arbeitsvertrags alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden, oder ob sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt hat.

Abgeltung von Resturlaub nach beendetem Arbeitsverhältnis in Wiesbaden

Bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen werden oft Fehler gemacht, die im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

Ihre Spezialisten im Arbeitsrecht in Wiesbaden und Taunusstein

Schadensersatz wegen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Diskriminierung schon im Bewerbungsverfahren

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist bereits im Rahmen des Bewerbungsverfahrens gültig und zu beachten. Eine Benachteiligung eines Bewerbers aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung oder aufgrund des Alters bzw. der sexuellen Identität ist eine Handlung, die den diskriminierenden unter Umständen schadensersatzpflichtig macht.

Ungleichbehandlungen und Benachteiligungen

Eine häufige Ursache für eine Ungleichbehandlung im Zuge der Bewerbung ist das Geschlecht. Ein Bewerber darf nicht benachteiligt werden, weil er eine Frau, ein Mann oder keins von beidem ist. Eine Benachteiligung ist bereits möglich, wenn das Geschlecht nicht die alleinige Ursache für die Ablehnung sondern nur auch eine Ursache war.

Der europäische Gerichtshof hat zum Beispiel in seinem Urteil vom 03.02.2000 zugunsten einer Schwangeren entschieden, dass auch ein Beschäftigungsverbot für Schwangere kein Grund dafür ist, den angestrebten Arbeitsvertrag wegen der Schwangerschaft nicht abzuschließen.

Die Diskriminierung wird also weit gefasst und bedarf im Einzelnen immer der konkreten Abwägung.

Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche

Verstöße gegen das AGG lösen Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche aus. § 15 AGG regelt:

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen.

Bei einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren kann ein Anspruch auf eine Entschädigung sogar entstehen, wenn der Bewerber auch ohne die Benachteiligung oder Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre. Es lohnt sich also in jedem Falle zu prüfen, ob ein Verstoß gegen das AGG vorliegt.

Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld. Rufen Sie uns an und vereinbaren einen Erörterungstermin, um die Einzelheiten ihres speziellen Falls abwägen zu können.

Abfindung Monatsgehalt Verhandlung Kündigung Wiesbaden Mainz

Bei unfairen Bewerbungsverfahren und Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder weiterer im AGG aufgezählter Umstände prüfen wir Ihre Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.

Ihre Rechtsanwälte im Arbeitsrecht

Was muss ich vor der Beauftragung wissen?

Schritt 1: Kennenlernen!

In einem ersten Schritt müssen Anwalt und Mandant sich kennenlernen. Eine Zusammenarbeit setzt voraus, dass man einander versteht und vertraut. In einem Telefonat haben wir die Möglichkeit uns kennenzulernen, um genau das herauszufinden.

 

Kostet das was? 

Beim Kennenlernen fallen keine Kosten an. In diesem ersten Gespräch werden wir mit Ihnen genau besprechen, ab welchem Zeitpunkt und für welche Leistungen Kosten anfallen. Selbstverständlich kostet unsere Dienstleistung Geld, in manchen Fällen übernimmt dies die gegnerische Versicherung (Verkehrsunfall) oder Ihre Rechtsschutzversicherung oder der Gegner. All das können wir in einem ersten Telefonat miteinander besprechen.

Im ersten Telefonat besprechen wir, wie wir unsere Dienstleistung berechnen. 

In Fällen in denen wir unser Honorar nicht nach der Rechtsanwaltsvergütungsordnung abrechnen können (das ist der Mindestsatz, den Anwälte in Deutschland abrechnen müssen), vereinbaren wir mit Ihnen einen Stundenhonorar, welches wir minutengenau abrechnen und vereinbaren ein sog. Cap, also einen Maximalrahmen.

 

Uns ist wichtig, dass unser Honorar für alle Beteiligten transparent gestaltet ist und Sie die volle Kostenkontrolle haben.

Zunächst ordnen wir Ihr Anliegen einem Rechtsgebiet zu und schauen, welche Anwältin oder welcher Anwalt aus unserem Team am besten zu Ihnen passt. Ab diesem Zeitpunkt ist Ihr Ansprechpartner immer die gleiche Person. So ist sichergestellt, dass kein Zeitverlust entsteht oder das Missverständnisse aufkommen.

Wenn Ihnen unsere Arbeitsweise zusagt, kontaktieren Sie uns. In einem unverbindlichen Telefonat können wir einander kennenlernen.

 

Schritt 1: Kennenlerngespräch

Schritt 2: Unterschreiben einer Vollmacht

Schritt 3: Wir machen uns sofort an die Arbeit

FAQ im Arbeitsrecht

Wir beantworten die häufigsten Fragen im Arbeitsrecht

Selbstverständlich. Dies muss jedoch schnell passieren. Im Arbeitsrecht gilt die kurze 3-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungssschutzklage.

Nein. Davon kann aus anwaltlicher Sicht in der Regel nur abgeraten werden. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sind Sie durch die arbeitnehmerfreundlichen Normen des Gesetzes nicht mehr geschützt. Wir empfehlen Ihnen, einen Aufhebungsvertrag vorher von uns prüfen zu lassen.

Nach einer Kündigung muss zunächst eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Häufig ist es so, dass sich der Arbeitgeber und und der Arbeitnehmer gütlich einigen: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird gegen Zahlung einer Abfindung akzeptiert.

Das hängt vom Einzelfall ab. Hat der Arbeitnehmer gravierende Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten begangen? Wie lange war er beschäftigt? Als sehr grober Richtwert gilt das 1,5-fache Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages darf gemäß § 14 TzBfG nicht mehr als zwei Jahre dauern. 

 

Ausnahmen sind: 

 

  • 4 Jahre für neu gegründete Unternehmen. 
  • 5 Jahre bei Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre sind und zuvor für mindestens vier Monate arbeitslos waren.

Schon im Bewerbungsverfahren sind die Vorschriften des AGG zu beachten. Benachteiligt der Arbeitgeber einen Bewerber aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung oder aufgrund des Alters bzw. der sexuellen Identität, so kann der Bewerber teils beträchtliche Entschädigungszahlungen verlangen.

 

Das gilt sogar, wenn er auch ohne die Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre.

Rechtsanwalt Michael Lynen

Unsere Spezialisten beraten Sie in allen Fragen des Arbeitsrecht. Wir beraten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.

Michael Lynen
Rechtsanwalt

Aktuelle Beiträge im Arbeitsrecht

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