Anspruch auf Abfindung?
Gibt es einen Anspruch auf Zahlung?
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass im Falle einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung bestehe. Dies ist jedoch nur in ganz wenigen Ausnahmefällen der Fall. Gesetzlich geregelte Ansprüche auf eine Abfindung finden sich lediglich in § 1a Kündigungsschutzgesetz, § 113 Betriebsverfassungsgesetz und § 10 Kündigungsschutzgesetz.
Die Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz
Die relevanteste gesetzlich festgelegte Konstellation ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz geregelt, der bei einer betriebsbedingten Kündigung die Zahlung einer Abfindung als sozialen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes von je einem halben Monatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses vorsieht. Diese Abfindung kann von einem Arbeitnehmer jedoch nur beansprucht werden, wenn drei Voraussetzungen vorliegen: Die Kündigung wurde ausdrücklich auf dringende betriebliche Gründe gestützt. Der Arbeitnehmer darf innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben haben. Zusätzlich muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen haben, dass bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beansprucht werden kann. Da bei den betriebsbedingt ausgesprochenen Kündigungen dieser Hinweis zumeist fehlt, besteht dieser gesetzlich geregelte Anspruch damit in der Praxis selten.
Muss nach jeder Kündigung eine Abfindung gezahlt werden?
Wie kommt es aber dann dazu, dass trotz der Tatsache, dass grundsätzlich kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer glauben, dass der Ausspruch einer Kündigung automatisch mit der Pflicht zur Zahlung einer Abfindung verbunden ist? Grund dafür ist die sogenannte Kündigungsschutzklage.
Selbstverständlich kontrollieren wir auch die Wettbewerbs- und Konkurrentenklauseln in ihrem Arbeitsvertrag auf ihre Wirksamkeit.
Eine präzise rechtliche Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung und die damit verbundene Einschätzung der Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ist für das optimale Aushandeln einer Abfindung unerlässlich.
Abfindung nach arbeitsrechtlicher Kündigung
Die Kündigungsschutzklage
Alles zur Kündigung ausführlich in unserem Themenspezial Kündigung im Arbeitsrecht.
Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Wochen, nachdem er die Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben. Mit der Kündigungsschutzklage wird jedoch nicht das Zahlen einer Abfindung geltend gemacht, sondern die Feststellung begehrt, dass die Kündigung unwirksam war und deshalb das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist. Wenn das Gericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Kündigung unwirksam war, bedeutet dies, dass der Arbeitsplatz erhalten bleibt und der Arbeitnehmer daher wieder in das Unternehmen zurückkehren kann. Der Arbeitgeber möchte dies natürlich unbedingt vermeiden. Für den Arbeitnehmer ist es an dieser Stelle enorm wichtig, mit der Hilfe eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Experten exakt vorzutragen, warum eine Kündigung unwirksam ist. Denn dadurch erhöht er seine Erfolgsaussichten, und beim Arbeitgeber steigt die Bereitschaft, eine Abfindung zu zahlen, um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Der Arbeitgeber wird es selbstverständlich vermeiden wollen, den Prozess zu verlieren.
Der Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens
Eine Besonderheit des arbeitsrechtlichen Verfahrens liegt darin, dass dieses immer mit einem sogenannten Gütetermin beginnt. Dieser Termin dient der Herbeiführung der oben geschilderten einvernehmlichen Regelung. Es ist ausdrücklich in § 57 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz geregelt, dass während des gesamten Verfahrens eine gütliche Erledigung des Rechtsstreits angestrebt werden soll. Da sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber Sorge haben, den Prozess eventuell zu verlieren, gelingt es dem Gericht oftmals, eine solche Einigung herbeizuführen. In der Praxis bedeutet dies, dass ca. 80 % aller Fälle mit Abschluss eines Vergleichs enden und nicht mit einem Urteil. In diesen Vergleichen wird dann üblicherweise eine Abfindung festgelegt. Somit wird es nun klar, warum im Zusammenhang mit einer Kündigung an das Zahlen einer Abfindung gedacht wird. Es ist nämlich letztlich die Regel, dass man sich im Wege eines Vergleichs auf eine Abfindungszahlung einigt und der Rechtsstreit nicht durch ein Urteil ohne Abfindung endet.
Rechtlicher Rat vom Anwalt für Arbeitsrecht ist wichtig
Zusammenfassend heißt dies für einen Arbeitnehmer, dass er bei Erhalt einer Kündigung rechtlichen Rat einholen muss, ob er gegen die Kündigung erfolgversprechend Kündigungsschutzklage erheben kann. Anwaltliche Hilfe ist hierbei zwingend. Genauso gilt es für einen Arbeitgeber, der sich vor Ausspruch einer Kündigung dahingehend beraten lassen sollte, ob diese bei einer gerichtlichen Überprüfung Bestand haben kann.
Eine Abfindung, häufig auch golden handshake genannt, kann die negativen Folgen einer Kündigung abmildern.
Wie bestimmt sich die Höhe der Abfindungszahlung?
Die Summe ist Verhandlungssache
Die Höhe einer Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache und hängt daher stark vom Verhandlungsgeschick der Parteien bzw. ihrer juristischen Vertreter ab. Maßgebend sind daneben jedoch auch die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Bruttoverdienst des Arbeitnehmers.
Faustformel: Halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr
Es hat sich eine Faustformel dahingehend entwickelt, dass zunächst von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgegangen wird. Demnach würde beispielsweise ein Arbeitnehmer, der seit 12 Jahren in einem Unternehmen beschäftigt ist und zuletzt über ein Bruttomonatseinkommen von 3.000,00 € verfügte, eine Abfindung in Höhe von 18.000,00 € erhalten. Von diesem Betrag wird aber dann erheblich abgewichen, wenn sich die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage als besonders gut oder schlecht darstellen. Zudem werden durch die Faustformel auch die Fälle nicht korrekt abgebildet, bei denen das Arbeitsverhältnis von besonders kurzer Dauer war oder über einen äußerst langen Zeitraum bestanden hat. Um all diese Faktoren angemessen zu berücksichtigen, ist die Zuhilfenahme anwaltlicher Unterstützung dringend anzuraten.
Trotz der Existenz einer Faustformel ist die Höhe der Abfindung immer das Ergebnis einer individuellen Verhandlung.
Steuern, Sozialabgaben und Arbeitslosengeld nach Abfindungen
Werden Steuern und Sozialabgaben in Abzug gebracht?
Abfindungen unterliegen grundsätzlich in vollem Umfang der Lohnsteuer. Die Berechnung und Abführung der auf die Abfindung entfallenden Lohnsteuer erfolgt durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss bei der Auszahlung der Abfindung hierüber eine ordnungsgemäße Abrechnung erteilen und dabei die einzubehaltende Lohnsteuer berechnen sowie an das zuständige Finanzamt abführen.
Bei der Abfindung handelt es sich jedoch nicht um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, denn sie ist nicht der Zeit des beendeten Beschäftigungsverhältnisses zuzuordnen, sondern wird wegen des Wegfalls der künftigen Verdienstmöglichkeiten gezahlt. Von einer Abfindung werden daher keine Sozialversicherungsbeiträge in Abzug gebracht, d. h. es sind keine Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung zu zahlen.
Dies hat zur Folge, dass in einem gerichtlichen Verfahren eine Bruttoabfindung festgelegt wird, von der anschließend zwar die Lohnsteuer abgeführt wird, jedoch keine Sozialversicherungsbeiträge zu leisten sind.
Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld I angerechnet?
Eine Abfindung, die aufgrund eines vor Gericht geschlossenen Vergleichs gezahlt wird, wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld I angerechnet. Das Arbeitslosengeld I ist im Gegensatz zum Arbeitslosengeld II keine staatliche Leistung an bedürftige Arbeitslose, sondern als Versicherungsleistung in der Regel unabhängig vom Vermögen des Empfängers. Der Arbeitnehmer muss daher, um überhaupt Arbeitslosengeld I zu erhalten, während einer längeren Phase seiner Erwerbstätigkeit innerhalb von zwei Jahren mindestens 12 Monate Beiträge in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Ausnahmsweise findet jedoch eine Anrechnung statt, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber dahingehend geeinigt haben, dass das Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und der Arbeitnehmer im Gegenzug eine erhöhte Abfindung erhalten hat. Der Arbeitnehmer verkauft dann quasi seine Kündigungsfrist für die Abfindungszahlung. In diesem Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I für die Dauer der verkürzten Kündigungsfrist. Das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruch bedeutet, dass der Beginn der Zahlung nur zeitlich nach hinten geschoben wird, der Empfänger jedoch weiterhin sein Anspruch auf volles Arbeitslosengeld behält. Die Beiträge werden später ausgezahlt.
Gerne beraten wir Sie zu allen Fragen rund um die Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Wie verhält es sich bei einem Aufhebungsvertrag?
Kann in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart werden?
Das Arbeitsverhältnis kann durch eine Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Im Gegensatz zu einer Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag aber nur gegenseitig abgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer muss also der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch seine Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag zustimmen. Um den Arbeitnehmer zu dieser Zustimmung zu bewegen, findet sich in vielen Aufhebungsverträgen eine sogenannte Abfindungsklausel, in der die Höhe der Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes geregelt ist.
Was muss der Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag beachten?
Zunächst klingt dies nach einer hervorragenden Lösung, da dadurch ein langwieriger Arbeitsgerichtsprozess mit unklarem Ausgang vermieden wird und das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet werden kann. Oftmals wird jedoch ein Aufhebungsvertrag dann angeboten, wenn der Arbeitgeber keinen tragfähigen Kündigungsgrund hat und daher eine Kündigung unwirksam wäre. Wenn der Arbeitnehmer sich in einem solchen Fall mit einer niedrigen Abfindung begnügt, verzichtet er oftmals auf viel Geld. Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr kann bei einem Aufhebungsvertrag zu wenig sein. Es gilt auch hier, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, um das Angebot genau überprüfen zu lassen.
Zudem ist darauf hinzuweisen, dass die Bundesagentur für Arbeit stets überprüft, ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Die Bundesagentur für Arbeit wertet dabei das Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags als freiwillige Aufgabe der Arbeitsstelle, und zwar vor allem dann, wenn die Abfindung über die übliche Höhe hinausgeht oder deutlich dahinter zurückbleibt. Es wird dann gegenüber dem Arbeitnehmer eine 12-wöchige Sperre beim Arbeitslosengeld ausgesprochen. Auch dies muss in die Überlegungen einfließen, ob man lieber einen Kündigungsrechtsstreit führt oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet.
Abfindungen sind Verhandlungssache. Vertrauen Sie auf unsere Expertise und holen Sie das raus, was Ihnen zusteht.
Wir beantworten die häufigsten Fragen im Arbeitsrecht
Selbstverständlich. Dies muss jedoch schnell passieren. Im Arbeitsrecht gilt die kurze 3-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungssschutzklage. Alle Details in unserem Themenspezial Kündigung im Arbeitsrecht.
Nein. Davon kann aus anwaltlicher Sicht in der Regel nur abgeraten werden. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sind Sie durch die arbeitnehmerfreundlichen Normen des Gesetzes nicht mehr geschützt. Wir empfehlen Ihnen, einen Aufhebungsvertrag vorher von uns prüfen zu lassen.
Nach einer Kündigung muss zunächst eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Häufig ist es so, dass sich der Arbeitgeber und und der Arbeitnehmer gütlich einigen: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird gegen Zahlung einer Abfindung akzeptiert.
Das hängt vom Einzelfall ab. Hat der Arbeitnehmer gravierende Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten begangen? Wie lange war er beschäftigt? Als sehr grober Richtwert gilt das 0,5-fache Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages darf gemäß § 14 TzBfG nicht mehr als zwei Jahre dauern.
Ausnahmen sind:
- 4 Jahre für neu gegründete Unternehmen.
- 5 Jahre bei Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre sind und zuvor für mindestens vier Monate arbeitslos waren.
Schon im Bewerbungsverfahren sind die Vorschriften des AGG zu beachten. Benachteiligt der Arbeitgeber einen Bewerber aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung oder aufgrund des Alters bzw. der sexuellen Identität, so kann der Bewerber teils beträchtliche Entschädigungszahlungen verlangen.
Das gilt sogar, wenn er auch ohne die Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre.
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