Wir beraten Sie schnell und kompetent.
- Was ist nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu tun?
- Soll ich mich gegen eine Abmahnung wehren?
- Soll ich einen Aufhebungsvertrag des Arbeitgebers unterschreiben?
- Wie kann ich eine hohe Abfindung aushandeln?
Rechtsanwälte im Arbeitsrecht für Wiesbaden und Taunusstein
Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht mit Sitz in Taunusstein beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht, für Wiesbaden, Taunusstein und das gesamte Rhein-Main-Gebiet. Mehr dazu auf unserer Seite Arbeitsrecht für Arbeitnehmer.
Rechtsanwalt für Kündigungsschutzklagen und Abfindungen im Arbeitsrecht
Schnelle Hilfe bei Kündigungen durch den Arbeitgeber
Sie suchen einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht in der Region Wiesbaden und Taunusstein, der Sie bei einer Kündigung unterstützt?
Wir sind Ihre Ansprechpartner für Kündigungsschutz im Arbeitsrecht und helfen Ihnen dabei, Ihre Rechte zu wahren und gegen eine unrechtmäßige Kündigung vorzugehen.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer immer ein bedeutendes und folgenreiches Ereignis.
Die negativen Folgen einer Kündigung des Arbeitnehmers können üblicherweise im Rahmen einer Kündigungsschutzklage abgemildert werden. Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht handeln wir eine angemessene Abfindung für unsere Mandanten aus. Manchmal ist aber auch die Weiterbeschäftigung die richtige Wahl für den Arbeitnehmer nach einer Kündigung.
Hier finden Sie alles zur Kündigung im Arbeitsrecht:
Abfindung aushandeln: Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Taunusstein
Nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellen sich Betroffene häufig die Frage, ob der Arbeitgeber ihnen eine Abfindung schuldet. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. In der Praxis wird sie aber häufig im Kündigungsschutzverfahren oder in einem Aufhebungsvertrag ausgehandelt. Wir haben alle wesentlichen Informationen für Sie zusammengetragen.
Informieren Sie sich umfassend zum Thema Abfindung:
Guido Kurtz
Abmahnungen mit einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht angreifen
Unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen
Wenn der Arbeitgeber sich über die Verhaltensweise eines Arbeitnehmers geärgert hat, spricht er unter Umständen eine Abmahnung aus. Diese Abmahnung muss inhaltlich richtig sein. Häufig werden jedoch nachweisbare und nicht nachweisbare Behauptungen nebeneinander aufgestellt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer verlangen und notfalls gerichtlich durchsetzen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.
Formfehler bei Abmahnungen
Selbst wenn die vom Arbeitgeber genannten Fakten korrekt wiedergegeben sind, aber die von der Rechtsprechung entwickelten einzelnen Bestandteile der Abmahnung nicht eingehalten sind, kann man sich gegen die Abmahnung wehren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Form der Abmahnung nicht die gesetzlichen bzw. die von der Rechtsprechung zum Arbeitsrecht entwickelten Bestimmungen und Grundsätze eingehalten hat.
Gerne beraten wir Sie und überlegen mit Ihnen gemeinsam, ob die Abmahnung sofort isoliert angegriffen werden sollte oder ob es aus taktischen Gründen sinnvoller ist, die Abmahnung erst zu einem späteren Zeitpunkt anzugreifen.
Abmahnung und Kündigung wegen des gleichen Grundes unzulässig
Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung für ein bestimmtes Verhalten erteilt hat, darf er nicht wegen des gleichen Verhaltens kündigen. Häufig wird dies falsch gemacht und der Arbeitnehmer erhält wegen eines bestimmten Verhaltens oder eines bestimmten Vorfalls sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung.
Das gilt allerdings nur für denselben Vorfall. Verstößt der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung erneut in gleicher Weise gegen seine Pflichten, kann die frühere Abmahnung eine Kündigung gerade rechtfertigen.
Dies ist für den Arbeitnehmer eine gute Ausgangslage, um im Rahmen eines Gerichtsverfahrens sein Recht zu bekommen. Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Kündigung genau.
Michael Lynen
Befristete Arbeitsverträge überprüfen lassen
Fehler bei der Befristung führen zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Macht der Arbeitgeber beim befristeten Arbeitsvertrag Fehler, gilt er als unbefristet.
Viele Arbeitgeber stellen neue Arbeitnehmer zunächst nur mit befristeten Arbeitsverträgen ein. Dies hat viele Vorteile: Stellt sich für den Arbeitgeber heraus, dass der neue Mitarbeiter nicht zum Unternehmen passt oder dass sich die Auftragslage schlechter entwickelt, als vorausgesehen, muss er keine Kündigungen aussprechen, sondern kann die befristeten Arbeitsverhältnisse einfach auslaufen lassen.
Auch befristete Arbeitsverträge sind im Grundsatz „normale Arbeitsverträge“. Es gelten die Rechte und Pflichten eines Arbeitsvertrages für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages im Betrieb tätig wird, müssen jedoch die besonderen Aspekte eines befristeten Arbeitsverhältnisses beachtet werden. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat der Gesetzgeber die Besonderheiten geregelt. Hierbei passieren in der Praxis allerdings immer wieder Fehler, die dann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.
Welche Art der Befristung ist zulässig?
Zeitbefristung
Das Gesetz unterscheidet zwischen einer reinen Zeitbefristung und einer Zweckbefristung. Die Zeitbefristung beinhaltet das Ende des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag. Liest man den Arbeitsvertrag, weiß man, wann das Arbeitsverhältnis beendet ist. Im Arbeitsvertrag kann also die Formulierung lauten, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des …. endet. Möglich ist aber auch, dass die Formulierungen lautet, dass es für die Dauer von einer bestimmten Anzahl von Tagen, Wochen oder Monaten abgeschlossen wird. Es bedarf zur Beendigung keiner Kündigung.
Zweckbefristung
Die Zweckbefristung wird gewählt, wenn die Vertragsparteien sicher sind, dass nach einem bestimmten Ereignis, dass in ihrer Vorstellung sicher eintreten wird, das Arbeitsverhältnis endet.
Beispiele dafür sind die Vertretung eines Mitarbeiters, der für längere Zeit erkrankt ist, aber wieder gesund werden wird, man weiß nur nicht wann oder eine Schwangerschaftsvertretung. Damit diese Art der Befristung für den Arbeitnehmer zumindest beschränkt planbar wird, regelt § 15 Abs. 2 TzBfG, dass der zweckbefristete Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt, zu dem der Zweck erreicht ist, beendet ist. Schafft es der Arbeitgeber nicht, diese Nachricht 14 Tage vor Erreichung des Zwecks dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen, so verschiebt sich der Beendigungszeitpunkt entsprechend.
Umwandlung in unbefristetes Arbeitsverhältnis
Teilt der Arbeitgeber die Zweckerreichung zu spät mit, verschiebt sich zunächst nur das Ende des Arbeitsverhältnisses. Unbefristet wird es, wenn der Arbeitnehmer nach Erreichen des Zwecks mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder ihm die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 6 TzBfG). Dasselbe gilt bei einer Zeitbefristung, wenn nach Ablauf der vereinbarten Zeit einfach weitergearbeitet wird.
Zeitliche Höchstgrenze von 2 Jahren bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen
Um den Arbeitnehmer zu schützen, sieht das Gesetz in § 14 TzBfG eine zeitliche Höchstdauer für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen vor. In der Regel sind dies 2 Jahre. Allerdings können die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer für die Befristung festlegen. Bei neugegründeten Unternehmen sieht das Gesetz eine maximale Befristungsdauer von 4 Jahren vor. Für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, sieht das TzBfG eine weitere Ausnahme vor: Hier ist eine sachgrundlose Befristung für bis zu 5 Jahre möglich.
Innerhalb der zwei Jahre darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Eine sachgrundlose Befristung ist außerdem grundsätzlich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ausnahmen gelten nur, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur sehr kurz gedauert hat.
Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Um eine Überprüfung der Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen der Befristung zu ermöglichen, muss die Befristung schriftlich vereinbart werden, also von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben oder mit qualifizierter elektronischer Signatur (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wichtig: Die Unterschriften müssen vor Arbeitsbeginn vorliegen. Wird der befristete Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterschrieben, ist die Befristung in der Regel unwirksam und das Arbeitsverhältnis unbefristet.
Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht überprüfen für Sie, ob bei der Befristung des Arbeitsvertrags alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden, oder ob sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt hat.
Entschädigung und Schadensersatz bei Diskriminierung (AGG)
Diskriminierung schon im Bewerbungsverfahren
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist bereits im Rahmen des Bewerbungsverfahrens gültig und zu beachten. Eine Benachteiligung eines Bewerbers aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung oder aufgrund des Alters bzw. der sexuellen Identität ist eine Handlung, die den diskriminierenden unter Umständen schadensersatzpflichtig macht.
Ungleichbehandlungen und Benachteiligungen
Eine häufige Ursache für eine Ungleichbehandlung im Zuge der Bewerbung ist das Geschlecht. Ein Bewerber darf nicht benachteiligt werden, weil er eine Frau, ein Mann oder keins von beidem ist. Eine Benachteiligung ist bereits möglich, wenn das Geschlecht nicht die alleinige Ursache für die Ablehnung sondern nur auch eine Ursache war.
Der europäische Gerichtshof hat zum Beispiel in seinem Urteil vom 03.02.2000 zugunsten einer Schwangeren entschieden, dass auch ein Beschäftigungsverbot für Schwangere kein Grund dafür ist, den angestrebten Arbeitsvertrag wegen der Schwangerschaft nicht abzuschließen.
Die Diskriminierung wird also weit gefasst und bedarf im Einzelnen immer der konkreten Abwägung.
Entschädigung und Schadensersatz
Verstöße gegen das AGG können zwei Ansprüche auslösen (§ 15 AGG): Der Arbeitgeber muss einen entstandenen Vermögensschaden ersetzen, etwa entgangenen Verdienst. Daneben kann eine angemessene Entschädigung in Geld für die Benachteiligung selbst verlangt werden.
Bei einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren kann ein Anspruch auf eine Entschädigung sogar entstehen, wenn der Bewerber auch ohne die Benachteiligung oder Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre. Die Entschädigung ist dann auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt. Es lohnt sich also in jedem Falle zu prüfen, ob ein Verstoß gegen das AGG vorliegt.
Achtung: kurze Fristen
Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Absage. Lehnt der Arbeitgeber ab, muss innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 61b ArbGG). Wer diese Fristen versäumt, verliert seine Ansprüche.
Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung. Rufen Sie uns an und vereinbaren einen Erörterungstermin, um die Einzelheiten ihres speziellen Falls abwägen zu können.
Kündigungsfristen im Überblick
Wie lange die Kündigungsfrist ist, ergibt sich aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Die gesetzlichen Fristen stehen in § 622 BGB. Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber |
|---|---|
| in der Probezeit (höchstens 6 Monate) | 2 Wochen |
| bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Arbeits- oder Tarifverträge können längere, Tarifverträge auch kürzere Fristen vorsehen. Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund gilt keine Frist; sie muss aber innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigende von dem Grund erfahren hat (§ 626 BGB).
Wann gilt der Kündigungsschutz?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, wenn
- das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und
- im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind; Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt.
Dann braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen Grund in der Person, im Verhalten oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss er zudem eine Sozialauswahl treffen.
Besonderer Kündigungsschutz
- Schwangerschaft und Mutterschutz: Eine Kündigung ist grundsätzlich unzulässig (§ 17 MuSchG).
- Elternzeit: Kündigungsschutz besteht ab dem Antrag auf Elternzeit, in der Regel frühestens acht Wochen vor ihrem Beginn (§ 18 BEEG).
- Schwerbehinderung: Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts wirksam (§ 168 SGB IX).
- Betriebsratsmitglieder: Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen (§ 15 KSchG).
Unabhängig davon muss jede Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein; eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist unwirksam (§ 623 BGB). Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden.
Kosten und zuständiges Arbeitsgericht
Wer trägt die Kosten?
Im Arbeitsgerichtsverfahren gibt es eine Besonderheit: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst, auch wenn sie den Prozess gewinnt (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten fallen bei einem Vergleich in der Regel nicht an. Viele Rechtsschutzversicherungen mit Arbeitsrechtsschutz übernehmen die Kosten; die Deckung klären wir vorab für Sie. Bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht.
Welches Arbeitsgericht ist zuständig?
Örtlich zuständig ist in der Regel das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am gewöhnlichen Arbeitsort. Für Arbeitsverhältnisse in Wiesbaden, Taunusstein und dem Rheingau-Taunus-Kreis ist das häufig das Arbeitsgericht Wiesbaden. Wir vertreten Sie dort ebenso wie vor anderen Arbeitsgerichten.
FAQs – Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht
Kann ich mich gegen eine Kündigung wehren?
Soll ich einen Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Beratung unterschreiben?
Wie bekomme ich eine Abfindung?
Wie hoch wird die Abfindung sein?
Was ist die maximale zeitliche Befristung von Arbeitsverträgen?
- 4 Jahre für neu gegründete Unternehmen.
- 5 Jahre bei Arbeitnehmern, die mindestens 52 Jahre alt sind und zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren.
Innerhalb der zwei Jahre ist eine höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Bestand mit demselben Arbeitgeber schon früher ein Arbeitsverhältnis, ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich ausgeschlossen.
Habe ich einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung?
Welche Kündigungsfrist gilt für mich?
Das hängt von Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebszugehörigkeit ab. Gesetzlich gelten für Arbeitnehmer grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit stufenweise bis auf sieben Monate. In der Probezeit genügen zwei Wochen.
Darf mir während einer Krankschreibung gekündigt werden?
Ja, eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Eine Kündigung wegen Krankheit ist aber nur unter strengen Voraussetzungen wirksam, wenn der allgemeine Kündigungsschutz gilt: Es braucht eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung des Betriebs und eine Abwägung der Interessen. Auch hier gilt die Klagefrist von drei Wochen.
Muss ich mich nach einer Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden?
Ja. Sie müssen sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Erfahren Sie später als drei Monate vorher von der Kündigung, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen melden. Eine verspätete Meldung kann zu einer Sperrzeit von einer Woche führen. Das gilt auch dann, wenn Sie gegen die Kündigung klagen.
Wer trägt die Kosten im Arbeitsgerichtsverfahren?
In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten entfallen bei einem Vergleich in der Regel. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt die Kosten häufig; wir klären die Deckung für Sie vorab.