Was ist eine arbeitsrechtliche Kündigung?
Definition der Kündigung
Nach der gesetzlichen Definition ist eine Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtlich gestaltende Erklärung, mit der ein Vertragspartner ein bestehendes Vertragsverhältnis beenden möchte.
Bei einer einseitigen Erklärung muss der andere Vertragspartner nicht einverstanden sein, damit sie rechtlich wirksam ist. Eine Kündigung wirkt also bereits dadurch, dass sie gegenüber dem anderen Vertragspartner erklärt wird. Es ist nicht notwendig, dass dieser die Kündigung annimmt oder in anderer Weise mitwirkt. Dies stellt den entscheidenden Unterschied zu anderen Formen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wie beispielsweise durch einen Aufhebungsvertrag, bei dem das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, also von beiden Seiten aufgelöst wird.
Zudem kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in verschiedenen Formen erfolgen. Es ist zu unterscheiden zwischen der Eigenkündigung, also der von Seiten des Arbeitnehmers ausgesprochenen Kündigung und der Fremdkündigung, d.h. der Kündigung durch den Arbeitgeber. Des Weiteren ist zu unterscheiden zwischen der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung.
Die Form der Kündigung
Bei der Kündigung muss jedoch zusätzlich beachtet werden, dass diese nach § 623 BGB immer schriftlich zu erfolgen hat. Außerdem ist in formaler Hinsicht wichtig, dass der Kündigung zu entnehmen ist, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Auf Seiten des Arbeitnehmers ist dies natürlich problemlos, da dieser selbst kündigt. Bei einer Kündigung von Seiten des Arbeitgebers kann dies jedoch zu Schwierigkeiten führen, wenn die Kündigung nicht vom Arbeitgeber selbst unterzeichnet wurde, sondern zum Beispiel durch den Personalchef, einen Abteilungsleiter oder einen sonstigen Vorgesetzten. In diesem Fall ist grundsätzlich eine Vertretungsvollmacht vorzuweisen, es sei denn, der Gekündigte weiß, dass der Kündigende Inhaber einer solchen Vollmacht ist. Das Vorliegen der Kündigungsberechtigung ist daher ein erster Anknüpfungspunkt zur Überprüfung der Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung.
Eine präzise rechtliche Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung und die damit verbundene Einschätzung der Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ist für das optimale Aushandeln einer Abfindung unerlässlich.
Rechtliche Gründe für die Kündigung
Einteilung der Kündigungsgründe
In der Kündigungserklärung müssen die Gründe in der Regel nicht explizit aufgeführt werden. Dennoch spielen sie eine sehr wichtige Rolle, da sie für die Wirksamkeit der Kündigung maßgeblich sind. Ausnahmen, in denen die Kündigungsgründe anzugeben sind, bilden die Kündigung während des Mutterschutzes und während der Ausbildung.
Wenn der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt und dadurch allgemeinen Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen tragfähigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.
Im Kündigungsschutzgesetz werden drei unterschiedliche Kategorien der Kündigung vorgegeben. Die Kündigung kann aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, aus dem Verhalten des Arbeitnehmers und aus betriebsbedingten Gründen erfolgen.
Personenbedingte Kündigungen
Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht erbringen kann. Ursache dafür kann das Fehlen der Befähigung oder Eignung zur Erbringung der Arbeitstätigkeit sein. Dies kann etwa bei einer langwierigen Krankheit der Fall sein.
Die Rechtsprechung hat vier Voraussetzungen festgelegt, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist. Falls nur eine dieser Voraussetzungen fehlt, ist die Kündigung insgesamt unwirksam. Ein Rechtsanwalt, der einen Arbeitnehmer vertritt, hat genau dies zu überprüfen.
- Der Arbeitnehmer wird aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht mehr in der Lage sein, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Es wird überprüft, ob eine „negative Prognose“ gegeben ist.
- Zudem muss feststehen, dass es dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers
- Darüber hinaus darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen geben sein, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
- Abschließend ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der überprüft wird, ob es unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber tatsächlich nicht mehr weiter zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer zu beschäftigen.
Verhaltensbedingte Kündigungen
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis kündigt. Dabei muss es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um ein steuerbares und vorwerfbares Verhalten handeln. Die Rechtsprechung verlangt wiederum das Vorliegen von vier Voraussetzungen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Fehlt nur eine dieser Voraussetzung ist die Kündigung insgesamt unwirksam.
- Zunächst muss ein Pflichtverstoß vorliegen, d.h. der gekündigte Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen haben.
- Des Weiteren muss dieser Pflichtverstoß rechtswidrig sein, das heißt es darf keine rechtfertigenden Umstände für den Verstoß geben. Außerdem muss der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden seien.
- Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, das heißt es darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung.
- Zuletzt ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der überprüft wird, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
Bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung kommt es auf den Einzelfall an. Unsere langjährige Erfahrung zeigt, dass viele Kündigungen angreifbar sind.
Betriebsbedingte Kündigungen
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, kündigt. Auch bei der betriebsbedingten Kündigung hat die Rechtsprechung vier Voraussetzungen für die Wirksamkeit festgelegt.
- Zunächst müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder auch die Veränderung von Arbeitsabläufen, wodurch bestimmte Arbeitsplätze wegfallen.
- Die Kündigung muss zudem „dringlich“ sein, das heißt, es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben
- Bei Abwägung der Arbeitgeberinteressen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Arbeitnehmerinteressen an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Es erfolgt also auch hier, wie bereits bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung, eine Interessenabwägung.
- Schließlich muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitgebers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. es muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl Die Kriterien der Sozialauswahl umfassen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Welche Kündigungsfristen müssen eingehalten werden?
Gesetzliche Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber sind grundsätzlich in § 622 BGB festgelegt, wenn keine besonderen Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. gemäß einer Betriebsvereinbarung getroffen wurden.
Tabelle: Kündigungsfristen
BESCHÄFTIGUNGSDAUER | KÜNDIGUNGSFRIST | KÜNDIGUNG ZUM… |
bis 6 Monate | 2 Wochen | jeden Tag |
bis 2 Jahre | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
über 2 bis 5 Jahre | 1 Monat | Monatsende |
über 5 bis 8 Jahre | 2 Monate | Monatsende |
über 8 bis 10 Jahre | 3 Monate | Monatsende |
über 10 bis 12 Jahre | 4 Monate | Monatsende |
über 12 bis 15 Jahre | 5 Monate | Monatsende |
über 15 bis 20 Jahre | 6 Monate | Monatsende |
über 20 Jahre und mehr | 7 Monate | Monatsende |
Diese Fristen hat der Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung stets zu berücksichtigen.
Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch noch die außerordentliche (fristlose) Kündigung, bei der gar keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gestattet. Die gesetzliche Regelung hierzu findet sich in § 626 BGB: „Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“
Eine fristlose Kündigung muss zudem innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen nach Bekanntwerden der ausschlaggebenden Tatsachen erfolgen. Anschließend ist eine außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich, es sei denn der Sachverhalt ist noch nicht vollkommen aufgeklärt.
So wehren Sie sich gegen eine Kündigung
Kündigungsschutzklage einreichen!
Wenn Sie sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren möchten, haben Sie hierzu maximal drei Wochen Zeit (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz). Innerhalb einer Klagefrist von drei Wochen muss beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Bei Versäumung der Klagefrist ist die Kündigung als wirksam anzusehen (§ 7 Kündigungsschutzgesetz).
Klagefrist für die Kündigungsschutzklage
Die Klagefrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung. Für den Zugang eines Kündigungsschreibens kommt es darauf an, wann der Adressat dieses bei normalem Verlauf lesen könnte. Da auf den üblichen Verlauf abgestellt wird und nicht auf den tatsächlichen Erhalt, lauern an dieser Stelle erhebliche Risiken. Ein Arbeitnehmer, der sich beispielsweise längere Zeit im Urlaub befindet, läuft Gefahr, die Klagefrist zu versäumen. Es ist also dringend anzuraten, in dem Fall, dass eine Kündigung im Raum steht, dafür Sorge zu tragen, dass bei längeren Abwesenheiten der Briefkasten durch jemand regelmäßig kontrolliert wird.
Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
Aufgrund der kurzen Klagefrist sollten Sie unmittelbar nach Erhalt der Kündigung einen Rechtsanwalt kontaktieren, um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einstufen zu lassen und zu gewährleisten, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird.
Die rechtliche Beratung umfasst die Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung und die Prognose, ob und in welcher Höhe eine Abfindung zu erzielen ist. Die Abfindung im Arbeitsrecht haben wir für Sie separat dargestellt, was Sie hier nachlesen können.
Gerne beraten wir Sie umfassend zu allen Rechtsfragen nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
FAQ im Arbeitsrecht
Wir beantworten die häufigsten Fragen im Arbeitsrecht
Selbstverständlich. Dies muss jedoch schnell passieren. Im Arbeitsrecht gilt die kurze 3-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungssschutzklage.
Nein. Davon kann aus anwaltlicher Sicht in der Regel nur abgeraten werden. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sind Sie durch die arbeitnehmerfreundlichen Normen des Gesetzes nicht mehr geschützt. Wir empfehlen Ihnen, einen Aufhebungsvertrag vorher von uns prüfen zu lassen.
Hier erfahren Sie alles zur Abfindung.
Hier erfahren Sie alles zur Abfindung.
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages darf gemäß § 14 TzBfG nicht mehr als zwei Jahre dauern.
Ausnahmen sind:
- 4 Jahre für neu gegründete Unternehmen.
- 5 Jahre bei Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre sind und zuvor für mindestens vier Monate arbeitslos waren.
Schon im Bewerbungsverfahren sind die Vorschriften des AGG zu beachten. Benachteiligt der Arbeitgeber einen Bewerber aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung oder aufgrund des Alters bzw. der sexuellen Identität, so kann der Bewerber teils beträchtliche Entschädigungszahlungen verlangen.
Das gilt sogar, wenn er auch ohne die Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre.