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Überblick
Wir beraten Sie schnell und kompetent.
- Was ist nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu tun?
- Soll ich mich gegen eine Abmahnung wehren?
- Soll ich einen Aufhebungsvertrag des Arbeitgebers unterschreiben?
- Wie kann ich eine hohe Abfindung aushandeln?
Rechtsanwälte im Arbeitsrecht in Wiesbaden und Taunusstein
Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht mit Sitz in Wiesbaden und Taunusstein beraten und vertreten Sie kompetent im Arbeitsrecht.
Kündigungsschutzklagen und Abfindungen
Schnelle Hilfe bei Kündigungen durch den Arbeitgeber
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer immer ein bedeutendes und folgenreiches Ereignis.
Die negativen Folgen einer Kündigung des Arbeitnehmers können üblicherweise im Rahmen einer Kündigungsschutzklage abgemildert werden. Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht handeln wir eine angemessene Abfindung für unsere Mandanten aus. Manchmal ist aber auch die Weiterbeschäftigung die richtige Wahl für den Arbeitnehmer nach einer Kündigung..
Hier finden Sie alles zur Kündigung im Arbeitsrecht:
Holen Sie die optimale Abfindung für sich heraus!
Nach einer Kündigung stellen sich Betroffene häufig die Frage, ob der Arbeitgeber ihnen eine Abfindung schuldet. Wir haben alle wesentlichen Informationen für Sie zusammengetragen.
Informieren Sie sich umfassend zum Thema Abfindung:
"Wir kämpfen für unsere Mandanten im Arbeitsrecht mit all unserer Erfahrung, damit Sie das bekommen, was Ihnen zusteht!"
Abmahnungen mit einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht angreifen
Unberechtigte Abmahnung aus Personalakte entfernen lassen
Wenn der Arbeitgeber sich über die Verhaltensweise eines Arbeitnehmers geärgert hat, spricht er unter Umständen eine Abmahnung aus. Diese Abmahnung muss inhaltlich richtig sein. Häufig werden jedoch nachweisbare und nicht nachweisbare Behauptungen nebeneinander aufgestellt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer gerichtlich feststellen lassen, dass die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.
Formfehler bei Abmahnungen
Selbst wenn die vom Arbeitgeber genannten Fakten korrekt wiedergegeben sind, aber die von der Rechtsprechung entwickelten einzelnen Bestandteile der Abmahnung nicht eingehalten sind, kann man sich gegen die Abmahnung wehren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Form der Abmahnung nicht die gesetzlichen bzw. die von der Rechtsprechung zum Arbeitsrecht entwickelten Bestimmungen und Grundsätze eingehalten hat.
Gerne beraten wir Sie und überlegen mit Ihnen gemeinsam, ob die Abmahnung sofort isoliert angegriffen werden sollte oder ob es aus taktischen Gründen sinnvoller ist, die Abmahnung erst zu einem späteren Zeitpunkt anzugreifen.
Abmahnung und Kündigung wegen des gleichen Grundes unzulässig
Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung für ein bestimmtes Verhalten erteilt hat, darf er nicht wegen des gleichen Verhaltens kündigen. Häufig wird dies falsch gemacht und der Arbeitnehmer erhält wegen eines bestimmten Verhaltens oder eines bestimmten Vorfalls sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung.
Dies ist für den Arbeitnehmer eine gute Ausgangslage, um im Rahmen eines Gerichtsverfahrens sein Recht zu bekommen. Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Kündigung genau.
Wenn das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in die Schieflage gerät, muss an sehr genau aufpassen. Häufig werden Kündigungen durch den Arbeitgeber weit im Voraus vorbereitet.
Befristete Arbeitsverträge überprüfen lassen
Fehler bei der Befristung führen zu unbefristetem Arbeitsverhältnis
Macht der Arbeitgeber beim befristeten Arbeitsvertrag Fehler,
gilt er als unbefristet.
Viele Arbeitgeber stellen neue Arbeitnehmer zunächst nur mit befristeten Arbeitsverträgen ein. Dies hat viele Vorteile: Stellt sich für den Arbeitgeber heraus, dass der neue Mitarbeiter nicht zum Unternehmen passt oder dass sich die Auftragslage schlechter entwickelt, als vorausgesehen, muss er keine Kündigungen aussprechen, sondern kann die befristeten Arbeitsverhältnisse einfach auslaufen lassen.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Auch befristete Arbeitsverträge sind im Grundsatz „normale Arbeitsverträge“. Es gelten die Rechte und Pflichten eines Arbeitsvertrages für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages im Betrieb tätig wird, müssen jedoch die besonderen Aspekte eines befristeten Arbeitsverhältnisses beachtet werden. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat der Gesetzgeber die Besonderheiten geregelt. Hierbei passieren in der Praxis allerdings immer wieder Fehler, die dann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.
Welche Art der Befristung ist zulässig?
Zeitbefristung
Das Gesetz unterscheidet zwischen einer reinen Zeitbefristung und einer Zweckbefristung. Die Zeitbefristung beinhaltet das Ende des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag. Liest man den Arbeitsvertrag, weiß man, wann das Arbeitsverhältnis beendet ist. Im Arbeitsvertrag kann also die Formulierung lauten, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des …. endet. Möglich ist aber auch, dass die Formulierungen lautet, dass es für die Dauer von einer bestimmten Anzahl von Tagen, Wochen oder Monaten abgeschlossen wird. Es bedarf zur Beendigung keiner Kündigung.
Zweckbefristung
Die Zweckbefristung wird gewählt, wenn die Vertragsparteien sicher sind, dass nach einem bestimmten Ereignis, dass in ihrer Vorstellung sicher eintreten wird, das Arbeitsverhältnis endet.
Beispiele dafür sind die Vertretung eines Mitarbeiters, der für längere Zeit erkrankt ist, aber wieder gesund werden wird, man weiß nur nicht wann oder eine Schwangerschaftsvertretung. Damit diese Art der Befristung für den Arbeitnehmer zumindest beschränkt planbar wird, regelt § 15 Absatz. 5 TzBfG, dass der zweckbefristete Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt, zu dem der Zweck erreicht ist, beendet ist. Schafft es der Arbeitgeber nicht, diese Nachricht 14 Tage vor Erreichung des zwecks dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen, so verschiebt sich der Beendigungszeitpunkt entsprechend.
Umwandlung in unbefristetes Arbeitsverhältnis
Begeht der Arbeitgeber den Fehler, den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung nicht rechtzeitig zu informieren, gilt das Arbeitsverhältnis nach dem zuvor zitierten Paragrafen also auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich nach eigener Kenntnis mitgeteilt hat
Zeitliche Höchstgrenze von 2 Jahren bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen
Um den Arbeitnehmer zu schützen, sieht das Gesetz in § 14 TzBfG eine zeitliche Höchstdauer für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen vor. In der Regel sind dies 2 Jahre. Allerdings können die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer für die Befristung festlegen. Bei neugegründeten Unternehmen sieht das Gesetz eine maximale Befristungsdauer von 4 Jahren vor. für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens 4 Monate arbeitslos waren, sieht das TzBfG eine weitere Ausnahme vor: Hier ist eine sachgrundlose Befristung für bis zu 5 Jahre möglich.
Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Um eine Überprüfung der Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen der Befristung zu ermöglichen, hat die Befristung des Arbeitsvertrags schriftlich zu erfolgen.
Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht überprüfen für Sie, ob bei der Befristung des Arbeitsvertrags alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden, oder ob sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt hat.
Bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen werden oft Fehler gemacht, die im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.
Schadensersatz wegen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Diskriminierung schon im Bewerbungsverfahren
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist bereits im Rahmen des Bewerbungsverfahrens gültig und zu beachten. Eine Benachteiligung eines Bewerbers aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung oder aufgrund des Alters bzw. der sexuellen Identität ist eine Handlung, die den diskriminierenden unter Umständen schadensersatzpflichtig macht.
Ungleichbehandlungen und Benachteiligungen
Eine häufige Ursache für eine Ungleichbehandlung im Zuge der Bewerbung ist das Geschlecht. Ein Bewerber darf nicht benachteiligt werden, weil er eine Frau, ein Mann oder keins von beidem ist. Eine Benachteiligung ist bereits möglich, wenn das Geschlecht nicht die alleinige Ursache für die Ablehnung sondern nur auch eine Ursache war.
Der europäische Gerichtshof hat zum Beispiel in seinem Urteil vom 03.02.2000 zugunsten einer Schwangeren entschieden, dass auch ein Beschäftigungsverbot für Schwangere kein Grund dafür ist, den angestrebten Arbeitsvertrag wegen der Schwangerschaft nicht abzuschließen.
Die Diskriminierung wird also weit gefasst und bedarf im Einzelnen immer der konkreten Abwägung.
Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche
Verstöße gegen das AGG lösen Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche aus. § 15 AGG regelt:
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen.
Bei einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren kann ein Anspruch auf eine Entschädigung sogar entstehen, wenn der Bewerber auch ohne die Benachteiligung oder Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre. Es lohnt sich also in jedem Falle zu prüfen, ob ein Verstoß gegen das AGG vorliegt.
Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld. Rufen Sie uns an und vereinbaren einen Erörterungstermin, um die Einzelheiten ihres speziellen Falls abwägen zu können.
Bei unfairen Bewerbungsverfahren und Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder weiterer im AGG aufgezählter Umstände prüfen wir Ihre Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.
Was muss ich vor der Beauftragung wissen?
Schritt 1: Erster Kontakt
Schicken Sie uns Ihr Anliegen kurz umrissen in einer E-Mail zu und fügen Sie am besten auch schon Unterlagen bei. Wenn es sich um ein Rechtsgebiet handelt, das wir für Sie bearbeiten, vereinbaren wir mit Ihnen ein Erstgespräch.
Kostet das was?
Durch das reine Übersenden Ihres Anliegens bzw. der Unterlagen fallen keine Kosten an. Ein telefonisches Erstberatungsgespräch kann mit den dafür vorgesehenen gesetzlichen Gebühren in Rechnung gestellt werden. Dies werden wir aber mit Ihnen im Telefonat besprechen.
Selbstverständlich kostet unsere Dienstleistung Geld, in manchen Fällen übernimmt dies die gegnerische Versicherung (Verkehrsunfall) oder Ihre Rechtsschutzversicherung oder der Gegner. Auch das können wir in einem ersten Telefonat miteinander besprechen.
Im ersten Telefonat besprechen wir, wie wir unsere Dienstleistung berechnen.
In Fällen in denen wir unser Honorar nicht nach der Rechtsanwaltsvergütungsordnung abrechnen können (das ist der Mindestsatz, den Anwälte in Deutschland abrechnen müssen), vereinbaren wir mit Ihnen einen Stundenhonorar, welches wir minutengenau abrechnen und vereinbaren ein sog. Cap, also einen Maximalrahmen.
Uns ist wichtig, dass unser Honorar für alle Beteiligten transparent gestaltet ist und Sie die volle Kostenkontrolle haben.
Zunächst ordnen wir Ihr Anliegen einem Rechtsgebiet zu und schauen, welche Anwältin oder welcher Anwalt aus unserem Team am besten zu Ihnen passt. Ab diesem Zeitpunkt ist Ihr Ansprechpartner immer die gleiche Person. So ist sichergestellt, dass kein Zeitverlust entsteht oder dass Missverständnisse aufkommen.
Wenn Ihnen unsere Arbeitsweise zusagt, kontaktieren Sie uns. In einem unverbindlichen Telefonat können wir einander kennenlernen.
Schritt 1: Kennenlerngespräch
Schritt 2: Unterschreiben einer Vollmacht
Schritt 3: Wir machen uns sofort an die Arbeit
FAQ im Arbeitsrecht
Wir beantworten die häufigsten Fragen im Arbeitsrecht
Selbstverständlich. Dies muss jedoch schnell passieren. Im Arbeitsrecht gilt die kurze 3-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungssschutzklage.
Nein. Davon kann aus anwaltlicher Sicht in der Regel nur abgeraten werden. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sind Sie durch die arbeitnehmerfreundlichen Normen des Gesetzes nicht mehr geschützt. Wir empfehlen Ihnen, einen Aufhebungsvertrag vorher von uns prüfen zu lassen.
Nach einer Kündigung muss zunächst eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Häufig ist es so, dass sich der Arbeitgeber und und der Arbeitnehmer gütlich einigen: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird gegen Zahlung einer Abfindung akzeptiert.
Das hängt vom Einzelfall ab. Hat der Arbeitnehmer gravierende Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten begangen? Wie lange war er beschäftigt? Als sehr grober Richtwert gilt das 0,5-fache Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages darf gemäß § 14 TzBfG nicht mehr als zwei Jahre dauern.
Ausnahmen sind:
- 4 Jahre für neu gegründete Unternehmen.
- 5 Jahre bei Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre sind und zuvor für mindestens vier Monate arbeitslos waren.
Schon im Bewerbungsverfahren sind die Vorschriften des AGG zu beachten. Benachteiligt der Arbeitgeber einen Bewerber aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung oder aufgrund des Alters bzw. der sexuellen Identität, so kann der Bewerber teils beträchtliche Entschädigungszahlungen verlangen.
Das gilt sogar, wenn er auch ohne die Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre.
Wir setzen uns für Sie im Arbeitsrecht mit all unserer Erfahrung engagiert ein. Kontaktieren Sie uns unverbindlich per E-Mail oder telefonisch.
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